Otázky a odpovede k Zákonníku práce

27.06.2012 18:53

Odkaz na stránku MPSVaR SR, kde sa nachádza pôvodný dokument employment.gov.sk/zp-co-je-nove-pri-odstupnom-a-vypovediach.html

Otázka: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu do 15.11.2011 bol do 31.8.2011 už dvakrát predĺžený. Možno ho v zmysle zmenenej právnej úpravy § 48 ZP po 1.9.2011 predĺžiť aj tretíkrát?

Áno. Na právne úkony urobené od 1.9.2011 sa vzťahuje nová právna úprava a z tohto dôvodu možno pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť aj tretíkrát (v celkovom rozsahu môže pracovný pomer na určitú dobu trvať najviac tri roky a možno ho predĺžiť v rámci troch rokov najviac trikrát).

 

Otázka: Je možné z existujúceho pracovného miesta vytvoriť delené pracovné miesto??

Áno, zákon nevylučuje túto možnosť.

 

Otázka: Možno nútiť zamestnanca, aby prešiel na delené pracovné miesto

Zamestnanca nemožno nútiť, aby prešiel na delené pracovné miesto, pretože v prípade deleného pracovného miesta ide aj o pracovný pomer na kratší pracovný čas. S prechodom zamestnanca na delené pracovné miesto musí tento zamestnanec súhlasiť. Zamestnávateľ musí uzatvoriť so zamestnancom písomnú dohodu o zaradení na takéto pracovné miesto. Ak je na mieste, ktoré by sa malo stať deleným pracovným miestom, už zaradený zamestnanec, je nevyhnutný jeho súhlas na zmenu tohto pracovného miesta.

 

Otázka: Ako sa zisťuje koľko trval pracovný pomer pre účely určenia dĺžky výpovednej doby?

Dĺžka trvania pracovného pomeru sa zisťuje ku dňu doručenia výpovede. Na základe toho, kedy bola doručená výpoveď sa určí aj príslušná dĺžka výpovednej doby.

 

Otázka: Ako sa postupuje v prípade, ak má zamestnávateľ100 zamestnancov alebo 300 zamestnancov a na základe § 73 ods. 1 ZP plánuje hromadné prepúšťanie?

Podľa § 73 ods. 1 ZP „O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.“.

 

V danej situácií je potrebné vychádzať aj z toho, že § 73 ods. 1 ZP predstavuje transpozíciu čl. 1 smernice Rady 98/59/ES o aproximácií právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania. Prípad, ak má zamestnanec 100 zamestnancov spadá v zmysle smernice pod písmeno b) a prípad, ak má zamestnanec 300 zamestnancov spadá v zmysle smernice pod písmeno c).

 

Otázka: Čo sa myslí „inými prípadmi“ v § 76 ods. 8 ZP (odstupné)?

Podľa § 76 ods. 8 ZP „zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 4.“.

 

V prípade ods. 1 ide o odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

 

V prípade ods. 4 ide o odstupné zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

 

„Iné prípady“ sú ostatné prípady, okrem ods. 1 a 4. Napríklad na základe § 76 ods. 8 ZP môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné aj ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. To znamená, že zamestnávateľ napríklad poskytne zamestnancovi odstupné z týchto dôvodov, aj keď zamestnancovi plynula výpovedná doba.

 

Otázka: Je možné konto pracovného času uzatvoriť aj v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov?

Nie. Podľa § 87a ods. 1 ZP konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Slovo „len“ zdôrazňuje, že pre zavedenie konta sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov. Zároveň platí, že dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

 

Otázka: Môže byť konto pracovného času zavedené aj pre mladistvých alebo pre zamestnancov, ktorých pracovný čas je najviac 33 a 1/2 hodiny?

Áno, je to možné aj v prípade mladistvého zamestnanca (§ 40 ods. 3), ako aj v prípade zamestnanca s pracovný časom najviac 33 a ½ hodiny týždenne (§ 85 ods. 6 ZP).

Zároveň však platí, že je napr. v prípade mladistvého zamestnanca je povinnosť dodržiavať § 85 ods. 7 ZP. Podľa § 85 ods. 7 ZP „Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.“.

 

Aplikácia § 85 ods. 7 ZP v kontexte § 87a ZP znamená možnosť zavedenia konta pracovného času napr. pre mladistvého zamestnanca, ktorý vykonáva prácu 20 hodín týždenne, pričom v jednom týždni bude vykonávať prácu napr. 30 hodín a v druhom napr. 10 hodín. V tomto prípade nejde o výkon práce nadčas mladistvého zamestnanca v zmysle § 174 ods. 1 ZP.

 

Otázka: Podľa § 87a Zákonníka práce (konto pracovného času) zamestnávateľ eviduje na konte skutočne vyplatenú mzdu a mzdu, na ktorú má zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Čo je v tomto prípade mzdou, ide aj o príplatky (mzdové zvýhodnenia)?

Pri aplikácii § 87a ZP je potrebné vychádzať z jeho účelu. Účelom je v určitom období zúčtovať väčšiu potrebu práce a menšiu potrebu práce bez toho, aby išlo prácu nadčas alebo prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to za zachovania rovnakej mzdy (t.j. nevyplácať mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas v prípade, ak sa pracuje viac a nevyplácať nižšiu mzdu, ak sa pracuje menej).

Z tohto hľadiska nie je pre účely konta pracovného času relevantné, či sa práca vykonáva aj v noci alebo, či sa práca nevykonávala v noci, hoci sa pôvodne vykonávať v noci mala. Ak zamestnanec vykonáva prácu v noci má právo na mzdu a mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (to sa mu prejaví na výplatnej páske). To, že sa poskytlo mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu je však bezpredmetné pre účely účtovania vyššieho alebo nižšieho rozsahu práce. Z tohto hľadiska sa na účte eviduje len mzda, ktorá sa zamestnancovi vypláca ako základná zložka mzdy.

 

Otázka: Je možné dohodu podľa § 121 ods. 3 uzatvoriť aj keď práca nadčas ešte nevznikla?

Podľa § 121 ods. 3 ZP „zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.“. Ide o všeobecné ustanovenie, ktoré nevymedzuje, že by tak zamestnávateľ nemohol urobiť aj vopred, ešte pred tým, ako potreba práce nadčas vznikla. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na mechanizme, akým bude vysporiadaná práca nadčas (buď čerpanie náhradného voľna s náhradou mzdy alebo mzdou a mzdovým zvýhodnením).

 

Otázka: Zamestnanec s ustanoveným týždenným pracovným časom 40 hodín pracuje na 12 hodinové zmeny (6:00-18:00). Zúčastní sa na celodennom vyšetrení. Ako mu má zamestnávateľ započítať prekážku v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP?

§ 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP ustanovuje nárok zamestnanca na pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie v rozsahu najviac 7 dní v kalendárnom roku.

 

1.krok

V prvom kroku je potrebné najprv určiť, čo je jeden deň v prípade konkrétneho zamestnanca z hľadiska prepočtu na hodiny, t.j. vypočítať základ, z ktorého sa budú hodiny odpočítavať.

Vzorec:

Podľa § 141 ods. 5 ZP sa urobí prepočet:

Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca

Celkový nárok = ––––––––––––––––––––––- x 7 dní

5 pracovných dní v týždni

 

40h

–– x 7d = 56 hodín

5d

 

2. krok

V druhom kroku sa musí zistiť, koľko by trvala pracovná zmena tohto zamestnanca v konkrétny deň (deň, keď sa uskutočňovalo celodenné vyšetrenie). V tomto prípade trvala 12 hodín.

Vzorec:

Celkový nárok – dĺžka vyšetrenia (=< pracovná zmena, ktorá pripadla na deň) = zostatok

Z 56 hodín sa odpočíta 11,5 hodín (30 minút – resp. rozsah prestávky v práci sa neodpočíta, pretože prestávka v práci nie je pracovným časom a nepatrí za ňu mzda ani náhrada mzdy).

Zostatkový nárok je 44 hodín a 30 minút. 11,5 hodín sa preplatí náhradou mzdy.

 

Otázka: V prípade, ak u zamestnávateľ pôsobí odborová organizácia v zmysle § 230 ods. 1 ZP, ktorá však nepreukázala v zmysle § 230 ods. 3 ZP, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je v nej odborovo organizovaných a zároveň zamestnanecká rada, môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu so zamestnaneckou radou podľa § 233a ZP?

Nie. Podmienkou podľa § 233a ods. 2 ZP na uzatvorenie dohody so zamestnaneckou radou je, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia. Na to, aby u zamestnávateľa pôsobila odborová organizácia musia byť splnené iba podmienky § 230 ods. 1 ZP, nie je potrebné splniť aj podmienky podľa § 230 ods. 3 ZP.

 

Otázka: Mení sa od 1.9.2011 skutočná výška mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu v porovnaní so stavom do 31.8.2011, ak ide o zamestnanca s iným ako 40 hodinovým pracovným časom (§ 85 ods. 5 až 7 ZP – zo zákona, § 49 ZP – kratší pracovný čas)?

Právny stav do 31. augusta 2011:

 

Znenie § 123 ods. 1:

„(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň.“

- výpočet vychádza zo sadzby minimálneho mzdového nároku; slovo „sadzby“ v texte síce nie je uvedené, ale je v úvodnej časti vety § 120 ods. 4 (cit.):

 

„(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy.“

- pre prvý stupeň bol ustanovený koeficient 1,0, preto sadzba minimálneho mzdového nároku predstavovala 1 x suma hodinovej minimálnej mzdy, t.j. nominálne zodpovedala hodinovej minimálnej mzde pre 40-hodinový týždenný pracovný čas (na rok 2011 to bolo 1,822 eura),

- odkaz na odsek 4 vylučoval uplatnenie odseku 5, ktorý upravuje spôsob zvýšenia sadzby minimálneho mzdového nároku v prípade zníženia ustanoveného týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín na účely výpočtu nároku na doplatok, ak by celková mzda (bez odpočítavaných súm) v prepočte na odpracovanú hodinu (bez vylučovaných hodín) bola nižšia,

- cieľom bolo ustanoviť jedinú spodnú hranicu právneho nároku na sumu mzdového zvýhodnenia, a to bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas na prevádzke; vylúčenie ods. 5 bolo nutné z dôvodu, že sa tento postup nachádza v ustanovení § 120 ZP

 

 

Záver:

  1. Základom na výpočet sumy mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je výlučne sadzba minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase.
  2. Skutočnosť, že na prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny na zákonné minimum výšky mzdového zvýhodnenia nemá žiadny vplyv. Nakoľko sadzba minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň sa odvíja od sumy minimálnej mzdy, ktorá je na rok 2011 ustanovená nariadením vlády SR č. 408/2010 Z. z. sumou 1,822 eura za hodinu, spodná hranica mzdového zvýhodnenia bude predstavovať 20 % z tejto sumy, t.j. 1,822 x 20 % = 0,3644 eura za hodinu.
  3. Uvedené platí aj pre zamestnanca, ktorý má v súlade s § 49 Zákonníka práce na kratší pracovný čas napr. 35 hodín; ak by v noci z tohto dôvodu namiesto 7,5 hodiny odpracoval iba 7 hodín, nárok na mzdové zvýhodnenie by mu vznikol len za tento počet hodín nočnej práce.
  4. Úprava sadzby minimálneho mzdového nároku podľa § 120 ods. 5 ZP sa uplatní len na účely zistenia celkového nároku na mzdu, garantovaného prostredníctvom inštitútu minimálnych mzdových nárokov, kedy sadzba minimálneho mzdového nároku pre 37,5-hodinový týždenný pracovný čas bude predstavovať 1,822 x 40/37,5 = 1,9435 eura na hodinu.
  5. Táto sadzba sa uplatní na účely zistenia prípadného doplatku aj v prípade, ak by zamestnanec na takejto prevádzke pracoval v súlade s § 49 Zákonníka práce na kratší pracovný čas napr. 35 hodín. Zamestnanec s dohodnutým kratším pracovným časom odpracuje v mesiaci nižší počet hodín, takže aj celkový doplatok sa poskytne za menší počet odpracovaných hodín.

 

Právny stav od 1. septembra 2011:

 

Znenie § 123 ods. 1:

„(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.“

- novelou Zákonníka práce došlo ku zmene východiskovej základne, ktorá sa uplatňuje na určenie minimálnej výšky nároku na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, a to zo sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti na sumu minimálnej mzdy,

- účelom zmeny bolo len nahradiť rušenú základňu nominálne rovnakou základňou,

- pôvodný zámer zachovať jedinú spodnú hranicu právneho nároku na sumu mzdového zvýhodnenia bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas na prevádzke zmenou nemal byť narušený,

- po novele Zákonník práce v ustanovení § 123 ods. 1 garantuje právny nárok na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

- znenie ustanovenia neodkazuje na zákon o minimálnej mzde, ale na „osobitný predpis, ktorým je ustanovená minimálna mzda v eurách za hodinu,

- minimálna mzda v eurách za hodinu nie je ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ale vykonávacím nariadením vlády SR k zákonu, ktorého § 1 znie:

㤠1

Suma minimálnej mzdy na rok 2011 sa ustanovuje na

a) 317,00 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

b) 1,822 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.“

 

 

Záver:

  1. Základom na výpočet sumy mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je výlučne suma minimálnej mzdy, určená osobitným predpisom.
  2. Osobitným predpisom sa rozumie len ten právny predpis, ktorý ustanovuje sumu hodinovej minimálnej mzdy na príslušný rok.
  3. Týmto právnym predpisom je príslušné vykonávacie nariadenie vlády Slovenskej republiky; slovo „suma“ v texte § 123 ods. 1 Zákonníka práce nie je uvedené, nakoľko je v úvodnej časti vety § 1 nariadenia vlády Slovenskej republiky.
  4. Skutočnosť, že na prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny na zákonné minimum výšky mzdového zvýhodnenia nemá žiadny vplyv; nakoľko hodinová minimálna mzda je na rok 2011 ustanovená sumou 1,822 eura za hodinu, spodná hranica mzdového zvýhodnenia bude predstavovať 20 % z tejto sumy 0,3644 eura za hodinu, t.j. rovnako ako pred novelou ZP.
  5. Pravidlá úpravy sadzby minimálnej mzdy (jej zvýšenie, ak sa na pracovisku uplatňuje ustanovený týždenný pracovný čas v nižšom rozsahu ako 40 hodín), ustanovuje § 2 ods. 4 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.
  6. V zmysle § 1 zákona o minimálnej mzde sa minimálna mzda tento zákon „upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi ... na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu, t.j. táto úprava sa uplatní výlučne na účely zistenia nároku na doplatok do celkovej mzdy, ktorý garantuje § 3 zákona.
  7. Ak by celková mzda (bez odpočítavaných súm) v prepočte na odpracovanú hodinu (bez vylučovaných hodín) bola nižšia ako upravená suma minimálnej mzdy, zamestnanec má nárok na doplatok.
  8. Spodná hranica mzdového zvýhodnenia 0,3644 eura za hodinu platí aj pre zamestnanca, ktorý by na takejto prevádzke pracoval v súlade s § 49 Zákonníka práce na kratší pracovný čas napr. 35 hodín; zamestnanec s dohodnutým kratším pracovným časom odpracuje v mesiaci nižší počet hodín, takže aj celkový doplatok sa poskytne za menší počet odpracovaných hodín.

 

K uvedenému možno doplniť:

  1. Zákonník práce je „postavený“ na princípe zmluvnej voľnosti s garanciou niektorých zákonných minimálnych pracovnoprávnych nárokov. Medzi ne patrí aj garancia nároku na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu.
  2. Zamestnávateľ môže toto zvýhodnenie poskytovať aj vyššími sumami. Ak sa rozhodne poskytovať ho sadzbou, zodpovedajúcou 20 %-ám zo sumy minimálnej mzdy, zvýšenej na ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, jeho postup bude v súlade s uvedenou zásadou a ustanovením § 123 ods. 1 Zákonníka práce dohodnutý vyššou sadzbou, než je ako jediná spodná hranica garantovaná Zákonníkom práce.
  3. Podľa vyššie uvedených záverov je potrebné pristupovať aj k výkladu garancie spodnej hranice nároku na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, na náhradu mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska a na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, kde sa taktiež vychádza zo sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR.

 

Upozornenie:

V čl. 2 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky je vyjadrený princíp legality (zákonnosti), podľa ktorého „štátne orgány môžu konať iba na základe ústavy, v jej medziach a v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanoví zákon“. Z ústavného rámca vychádza aj zákon č. 575/2001 Z. z. o organizácii činnosti vlády a organizácii ústrednej štátnej správy v znení neskorších predpisov, ktorý Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky nepriznáva kompetenciu v oblasti podávania záväzných výkladov.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky nie je preto podľa Ústavy Slovenskej republiky, ako základného zákona štátu, oprávnené podávať záväzné výklady právnych predpisov. Výklad zákonov podľa § 8 ods. 3 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov robí Najvyšší súd svojou rozhodovacou činnosťou a tým, že prijíma stanoviská k zjednocovaniu výkladu zákonov a iných všeobecne záväzných právnych predpisov. Stanovisko Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ako orgánu vecne príslušného na prípravu zákonov v jeho pôsobnosti, nemá právnu záväznosť a je len podpornou pomôckou pre aplikačnú prax.