Zamestnanecká participácia a BOZP

22.05.2017 13:52

Na podnikovej úrovni zamestnanecká participácia znamená vplyv zamestnancov a ich zástupcov na prijímané rozhodnutia zo strany zamestnávateľa. Systém participácie môže byť účinný len vtedy, ak ho akceptujú hlavní účastníci – zamestnanci a zástupcovia zamestnancov, zamestnávatelia a zamestnávateľské zväzy a preto je nevyhnutné, aby sa vytváral v spolupráci všetkých účastníkov. Spoluúčastnícky systém napomáha tomu, aby rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré majú dopad na ekonomické a sociálne záujmy zamestnancov, boli prijímané so zohľadnením pripomienok zamestnancov (to znamená brať do úvahy aj potreby zamestnancov) a aby boli hľadané kompromisy v štádiu, ktoré predchádza konfliktom.

Zástupcovia zamestnancov

Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou (§ 11a ZP).

 Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na tvorbe spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a/ spolurozhodovaním,

b/ prerokovaním,

c/ právom na informácie,

d/ kontrolnou činnosťou.

Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak (§ 229 ods. 1, 4, 5 ZP).

Spolurozhodovanie, dohoda, predchádzajúci súhlas

-  predpisy na zaistenie BOZP sú aj pravidlá o BOZP vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov, ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu. (§ 39 ods. 2 ZP), 

- zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný (§ 84 ods. 1 ZP), 

- Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. (§ 87 ods. 1 ZP),

- zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve  alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov,  ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (§ 87 ods. 2 ZP), 

-  konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov (§ 87a ods. 1 ZP),

pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov (§ 88 ods. 1 ZP),

-  začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov  a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné (§ 90 ods. 4 ZP),

-  zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov  rozdeliť na dve časti (§ 90 ods. 6 ZP),

-  zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času (§ 90 ods. 10 ZP), 

-  podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie, vrátane jej predĺženia, zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (§ 91 ods. 2 ZP),

 

Nepretržitý odpočinok v týždni

- Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa ods. 1 a 2 § 93 ZP, môže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu (§ 93 ods. 3 ZP),

- Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa ods. 1 až 3 § 93 ZP, môže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli (§ 93 ods. 4 ZP),

-  Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s  tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ods. 5 ZP),

- zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 96b ZP),

-  práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich (§ 97 ods. 6 ZP),

-  rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (§ 97 ods. 9 ZP),

-  so zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov (§ 97 ods. 11 ZP),

-  zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vymedzí okruh ťažkých telesných alebo ťažkých duševných prác alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia (§ 98 ods. 9 ZP),

-   čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým orgánom určiť hromadné čerpanie dovolenky ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (§ 111 ods. 1, 2 ZP),

-  ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a  vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov (§ 133 ods. 3 ZP),

-  podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov  (§ 134 ods. 11 ZP),

-  ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (§ 142 ods. 4 ZP),

-  zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel (§ 151 ods. 3 ZP),

-  zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril pre prípad straty a zničenia a okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa ods. 1 pre prípad straty a zničenia (§ 185 ods. 3 ZP).

Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa § 240 odsek 9 ZP, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné. Ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 ZP  zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.  Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa § 240 odsekov 1, 2, 5 až 10 ZP sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu (§ 240 ods. 9, 10, 11 ZP).

Prevzaté: 

Zamestnanecká participácia

4.5.2017, Zdroj: Verlag Dashöfer