Lízing zamestnancov

Otázka: Čo je to personálny lízing? Odpoveď: Lízing zamestnancov alebo personálny lízing možno charakterizovať ako vysoko efektívne a flexibilné riešenie ekonomickej stránky získavania zamestnancov, ak zamestnávateľ potrebuje dočasne zvýšiť počet pracovníkov a súčasne s nimi nepredpokladá uzatvoriť trvalý pracovný pomer.  Je vhodný najmä pre zamestnávateľov, ktorí nemajú záujem o zdĺhavé procesy náborov, nechcú investovať príliš veľa finančných prostriedkov do odbornej prípravy zamestnancov a ich ďalšieho vzdelávania alebo ide o sezónne nárazové práce.
Personálny lízing ako predmet svojej činnosti môže vykonávať agentúra dočasného zamestnávania ako fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá vykonáva prenájom pracovnej sily. 
Pre zamestnávanie prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania  je charakteristické, že agentúra zamestnáva osobu práve za účelom jej pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na časovo obmedzený výkon práce pod dohľadom tohto zamestnávateľa.  

V pracovnoprávnom vzťahu dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa právnu pozíciu zamestnávateľa vykonáva nielen skutočný (agentúrny zamestnávateľ) zamestnanec, ale aj užívateľský zamestnávateľ. Je to právny vzťah, v ktorom vystupujú traja účastníci a závisí od vôle všetkých troch účastníkov, tzn., že účastníkmi pracovného pomeru sú: agentúrny zamestnávateľ, zamestnanec, užívateľský zamestnávateľ.Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí v zmysle ust. § 58a Zákonníka práce obsahovať tieto náležitosti:

  • názov a sídlo zamestnávateľa, ktorému sa zamestnanec prideľuje,
  • účel dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi,
  • deň, ktorým dočasné pridelenie vznikne,
  • čas trvania dočasného pridelenia,
  • druh práce, ktorú bude zamestnanec u užívateľského zamestnávateľa vykonávať,
  • miesto výkonu práce,
  • mzdové podmienky,
  • podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

Dohode o dočasnom pridelení zamestnanca predchádza dohoda, ktorú uzatvára agentúrny zamestnávateľ s užívateľským zamestnávateľom, v ktorej sa dohodnú na všetkých podmienkach pridelenia zamestnanca medzi zamestnávateľskými subjektmi.
Na základe dočasného pridelenia je zamestnanec povinný do­držiavať pokyny svojho užívateľského zamestnávateľa. Mzdu zamestnanca počas dočasného pridelenia, prípadne aj náhrady cestovných výdavkov poskytuje zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Počas dočasného pridelenia zamestnanca na výkon prác u iného zamestnávateľa musia byť pracovné a mzdové podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov rovnako priaznivé ako mzdové podmienky ostatných zamestnancov užívateľského zamestnávateľa.
Dočasne pridelený zamestnanec tak nesmie byť znevýhodnený, pokiaľ ide o:

  • pracovný čas,
  • mzdové podmienky,
  • bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
  • náhradu škody, odpočinok po práci.

Taktiež sa na neho vzťahujú nároky za prácu nadčas, vo sviatok, pracovnú pohotovosť alebo nočnú prácu. 
Ust. § 29 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti výslovne zakazuje od agentúrneho zamestnanca vyberať poplatok za pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi alebo za uzatvorenie pracovného pomeru s užívateľským zamestnávateľom po skončení jeho dočasného pridelenia. Zákonník práce stanovuje aj maximálnu dĺžku dočasného pridelenia v trvaní najdlhšie 24 mesiacov. Cieľom pridelenia je totižto dočasné poskytnutie zamestnanca inému zamestnávateľovi a nie trvalé pridelenie zamestnanca. Po vyčerpaní maximálnej dĺžky dočasného pridelenia agentúra nemôže dočasne prideliť zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi skôr ako o šesť mesiacov, alebo štyri týždne, ak ide o dočasné pridelenie za účelom výkonu sezónnych prác alebo prác, pri ktorých je potrebné na prechodný čas podstatne zvýšiť počet zamestnancov. Zákonník práce súčasne obmedzuje reťazenie počtu dočasných pridelení. K tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť dočasné pridelenie alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát.  
Za rovnakých podmienok ako agentúra dočasného zamestnávania môže aj samotný zamestnávateľ prideliť svojich zamestnancov dočasne k inému zamestnávateľovi, ktorým môže byť právnická alebo aj fyzická osoba. V tomto prípade už nepôjde o tzv. personálny leasing, ale len o inštitút dočasného pridelenia zamestnanca, ktorý je upravený v ustanoveniach § 58 a nasl. Zákonníka práce.  Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, okrem prác, ktoré sú zaradené do 4. kategórie náročnosti podľa osobitného predpisu. Platí však, že užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi. Pri dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa, možno hovoriť o pracovnoprávnom vzťahu osobitnej povahy, na základe ktorého zamestnávateľ so súhlasom zamestnanca dočasne mení nielen miesto výkonu práce, ale často aj druh vykonávanej práce, pričom doterajší pracovný pomer zostáva zachovaný. 
Teda bez súhlasu zamestnanca nie je možné dočasné pridelenie zamestnanca k inému zamestnávateľovi uskutočniť.

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Dočasné prideľovanie je možné len v prípade pracovníkov na hlavný pracovný pomer založený pracovnou zmluvou, Nie je možné prideliť tzv. dohodárov.  Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Pričom dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Na záver k tejto časti treba zdôrazniť, že  zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Ľubica Černá

Realizované v rámci projektu