04 apr Zmena Zákonníka práce v súvislosti so šírením ochorenia Covid – 19
Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce . Ustanovuje sa, že osobitné ustanovenia, ktoré sa uplatňujú počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a dva mesiace po ich odvolaní majú prednosť pred ostatnými časťami Zákonníka práce.
Možnosť prikázať prácu z domu
V súčasnosti nie je možné, aby zamestnávateľ jednostranne prikázal zamestnancovi prácu z domu, resp. aby sa zamestnanec jednostranne rozhodol, že bude vykonávať prácu z domu. Na tzv. „homeoffice“ sa musia dohodnúť. Navrhovaná novela toto mení tak, že zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, a zároveň zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti (napr. objektívna potreba prítomnosti časti zamestnancov priamo na pracovisku). Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.
Nariadenie čerpania dovolenky
V súčasnosti je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej 14 dní vopred. Navrhuje sa pre tieto osobitné situácie, ktoré sú riešené touto novelou, skrátiť tento čas na najmenej sedem dní vopred a v prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka (§ 113 ods. 2) sa navrhuje skrátiť tento čas na najmenej dva dni vopred, pretože ide o dovolenku, ktorá sa mala už čerpať ale z výnimočných dôvodov sa nečerpala. Toto obdobie môže byť skrátené len so súhlasom zamestnanca. Všetky ustanovenia Zákonníka práce ohľadom dovolenky ostávajú naďalej v platnosti, úprava sa výslovne vzťahuje len oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa o nariadení čerpania dovolenky, ktorá sa skracuje zo 14 dňovej lehoty na 7, resp. 2 dni.
Zníženie nároku na náhradu mzdy počas trvania prekážok v práci na strane zamestnávateľa
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, sú prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Explicitne sa ustanovuje, že nejde o tzv. vis maior (vyššiu moc). V tejto situácii sa navrhuje, aby mohli všetci zamestnávatelia poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Uvedené sa nebude vzťahovať na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť. Zároveň sa ustanovuje, že týmto ustanovením nie je dotknuté ustanovenie § 142 ods. 4 ZP, podľa ktorého: „Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.“ Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov teda stále majú možnosť uzatvoriť túto dohodu.
Rozšírenie ochrany zamestnanca pred výpoveďou
Navrhuje sa doplniť ochranu zamestnanca pred skončením pracovného pomeru (§ 64 Zákonníka práce) a ochranu pri návrate do zamestnania (§ 157 Zákonníka práce), ak využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie – povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že v prípade vyššie uvedenej situácie sa podstatne môže predĺžiť trvanie prekážky v práci. Navrhuje sa, aby sa poskytovala ochrana na úrovni zamestnanca, ktorý je dočasne pracovne neschopný. To znamená, že zamestnávateľ nesmie dať takémuto zamestnancovi výpoveď a pokiaľ sa zamestnanec po takejto prekážke v práci vracia do práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.